ВОПРОС:
Добрый день. Я из Самары, сотрудник отдела кадров.
Директор дал поручение составить анкету для принимаемых
на работу таким образом, чтобы сразу же определять каких
людей можно объединять в реализации того или иного плана,
либо помещать в одном рабочем кабинете. Однако я столкнулся
с проблемой - у меня получился больше психологический
тест, чем анкета для поступающего на работу. Не могли
бы Вы посоветовать, какие пункты анктеы можно было бы
добавить в моем случае, но так, чтобы это не походило
на помесь астрологии с психоанализом, а больше подходило
для отдела кадров.
Спасибо. Александр Петрович. Разрешаю публикацию письма
на сайте.
ОТВЕТ КОНСУЛЬТАНТА:
Здравствуйте Александр Петрович,
Что я могу Вам сказать - анкета это конечно хорошо,
но Вы знаете что даже она не определит истинное лицо
и характер человека, тем более на работе. Когда кандидат
приходит на собеседование и он очень хочет получить
работу, и заполняя анкету он подсознательно врет. Он
пишет ответы, которые Вы хотите увидеть и/или услышать,
а не то - какой он на самом деле. Лучше всего объединять
работников после того как они уже проработали и Вы реально
увидите кто с кем срабатывается и как распределить работников
по командам. Совместимость людей на работе очень сложный
вопрос и только наблюдая за ними Вы сможете правильно
оценить ситуацию. Если Вы хотите объединить работников
только для «реализации того или иного плана» то в этом
случае Вы смотрите только на их профессиональные качества,
так, чтобы
знания работников дополняли друг друга.
Также хочу сказать, что когда вы отбираете кандидатов,
в первую очередь смотрите на их профессиональные качества.
Подсказкой как он/она работает в команде, будет ответ
на Ваш вопрос: «Сколько человек работало с Вами в одном
департаменте на прошлой работе?», «Как долго Вы проработали
в таком составе?», «Как Вы ведете себя в конфликтных
ситуациях, и как их решаете?». Даже на эти вопросы вы
можете услышать в ответ неправду, но, здесь Вы должны
внимательно следить за реакцией человека на вопросы.
Если Вы хороший психолог Вы сразу поймете, что он из
себя представляет.
Отталкиваясь от вашего вопроса скажу Вам как я обычно
отбираю людей:
1 Этап – конкурс Резюме (CV) – отбираю согласно профессиональным
качествам.
2 Этап – собеседование (ни каких анкет), при этом, слежу
за поведением человека с момента как зашел в офис и
до того когда вышел. Из вопросов – обязательно спрашиваю:
- О профессиональных навыках.
- Личные качества
- Поведение на работе
- Цель – профессиональная и в личной жизни.
- Хобби и интересы на отдыхе
Если вы желаете я могу Вам выслать вопросы для собеседования.
Но (к сожалению) они пока только на английском языке.
Также поминте, что на собеседовании очень помогает интуиция.
Вы интуитивно-обьективно можете понять кто из кандидатов
именно то, что Вам нужно.
Но Вы уже сейчас можете смело объяснить Вашему директору,
что анкета не лучший способ проверить человека, личный
контакт куда важнее.
Удачи Вам! Если есть еще какие-то вопросы задавайте
буду рада помочь.
С уважением,
менеджер Стелла Михайлова
